Lavoro

Gestione Risorse Umane: gli errori da evitare

Per il ruolo fondamentale che ricopre all’interno dell’azienda, il capitale umano rappresenta uno dei fattori che deve essere gestito al meglio

Per il ruolo fondamentale che ricopre all’interno dell’azienda, il capitale umano rappresenta uno dei fattori che deve essere gestito al meglio, al fine di evitare una mancata corrispondenza delle strategie societarie e una decrescita in termini di produttività che si traduce nel non raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Per questo motivo, è necessario prestare massima attenzione nei confronti dei propri dipendenti, compito la cui responsabilità ricade sul reparto delle risorse umane, che deve essere in grado di coordinare efficacemente la forza lavoro, stimolarla costantemente e mantenere il livello di impegno e lealtà sempre alti.

In quest’ottica diventa quindi fondamentale evitare alcuni errori che possono compromettere seriamente l’operatività dell’azienda, creando problemi e criticità che ostacolano la crescita e lo sviluppo del business.

Cosa fare e non fare

Come detto in precedenza, affinché un’azienda possa lavorare in modo efficace con tutti i soggetti in causa che operano in armonia, è importante considerare prioritari alcuni aspetti della gestione dei dipendenti, evitando di porre in essere comportamenti che possono essere dannosi per il clima aziendale.

In primis, il Manager Hr deve essere una figura autorevole ma non autoritaria, in grado di indicare le mansioni ai lavoratori in modo chiaro ed equo, senza caricare di eccessivi impegni taluni rispetto ad altri, per scongiurare il pericolo di burn out e di un disequilibrio della work-life balance, elementi che possono mettere a repentaglio la produttività del lavoratore e il suo grado di soddisfazione. Collegato a questo punto, anche l’esigenza di riconoscere i loro meriti, tenendo sempre a mente il lato umano.

Altro nodo fondamentale è relativo alla conoscenza completa dell’organizzazione aziendale, dei team e delle mansioni assegnate, la presenza o meno in un dato momento dei lavoratori e la loro disponibilità, in modo da coordinare con precisione la forza lavoro, monitorando le loro performance, individuando i momenti di maggiore produttività e porre in essere eventuali correttivi.

L’ascolto e la condivisione delle informazioni più rilevanti è un’altra leva per rendere l’ambiente lavorativo sano, ponendosi sullo stesso livello dei dipendenti, con un rapporto chiaro e trasparente, senza dimenticare però la propria posizione di “comando”, con benefici in termini di lealtà verso la realtà imprenditoriale e maggiore impegno per il conseguimento degli obiettivi da parte dei dipendenti, che vivranno tale circostanza come attori determinanti e non come semplici ingranaggi per un successo che non gli appartiene.

La formazione e la crescita professionale deve rientrare nelle priorità dell’azienda nei confronti del proprio capitale umano. Non migliorare le competenze e la capacità dei dipendenti e non consentire uno scatto in avanti a livello di posizioni lavorative interne alla società, può far scaturire in loro frustrazione e delusione che si ripercuoterà inevitabilmente anche nell’operatività quotidiana, con effetti negativi tangibili, tra cui anche l’abbandono dell’azienda stessa.

L’importanza di avere un organigramma aziendale

Per consentire al Manager delle risorse umane e al relativo reparto di avere una visione completa dell’organizzazione aziendale e sulla base di ciò coordinare al meglio i dipendenti, è necessario strutturare un organigramma aziendale chiaro e completo, così che possano essere individuati istantaneamente i profili che ricoprono posizioni al vertice del management, coloro che sono deputati a gestire i vari reparti o team, i lavoratori facenti parte del core operativo e, in linea generale, le responsabilità dei soggetti coinvolti all’interno della società. Attraverso questo diagramma analitico, chiunque potrà consultare i vari livelli gerarchici, le competenze e le linee di comando.

Gli organigrammi si suddividono in 4 tipologie fondamentali, che differiscono l’una dall’altra rispetto a ciò che indicano: da quelli informativi, nei quali viene esplicitata una forma semplificata dell’organizzazione con le informazioni più rilevanti, a quelli organizzativi analitici, in cui sono presenti maggiori dettagli, passando per l’organigramma informale a quello formale, in cui quest’ultimo deve ottenere l’approvazione dalla direzione dell’azienda.

Gli organigrammi contemplano poi un’ulteriore suddivisione basata fondamentalmente sulle linee di comando: l’organigramma gerarchico ha la classica struttura piramidale, quello a matrice prevede la presenza di più di un direttore di progetto, mentre l’organigramma piatto si conforma di soli due livelli, vale a dire dirigenti e dipendenti, senza posizioni intermedie.

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